職場の憲法とも言える就業規則は、労使トラブルを予防することはもちろん、いざトラブルになった際には重要な証拠ともなる大切なもの。会社の規模に関わらず、従業員を一人でも雇うことになった際には、労務管理の第一歩としてぜひ就業規則の作成を検討してください。
会社が組織として成長するには、決まりごと、つまり規則が大切になります。トラブルを繰り返す従業員にどう対応するか。賞与の支払い、給与改定等、基準となる物差し。それが就業規則です。
従業員が１０名以上いる会社には、就業規則を労働基準監督署へ届け出る義務があります。裁判例でも、就業規則に記載されていない懲戒処分は無効になることもあります。
就業規則は１０名以上の事業所では届出が義務となっており、労働基準監督署の調査の際に未届が指摘されればペナルティが科されます。指摘されてあわてて作成するより前もって準備することをお勧めします。。
労働局のホームページなどでも就業規則のひな形は入手できますが、そのひな形はある意味労働者側の権利を守る立場に立ってつくられています。自社の実態を把握せずそのまま作成した場合、いざトラブルになった際に役に立つどころか、自社に不利益を与えてしまいかねません
内容自体に不備や過不足があったり、そもそも法律に沿った内容になっていなければ、せっかくの就業規則もあまり意味のないものになってしまいます。せめて社労士などの専門家に最低限のチェックを受けておきましょう。もちろん、予算や時間的な余裕があれば、オーダーメイドで自社の就業規則を作成してもらうことがおすすめです。
労働社会保険の新規適用手続き代行、入社手続、退社手続・離職票等作成、労災給付・社会保険給付の申請、労働保険年度更新、社会保険算定基礎届、月額変更届、賞与支払届、労働基準法関係手続（36協定届等）、一般労働者派遣事業・有料職業紹介事業許可申請、各種届出をします。
企業において、労働社会保険への適正な加入は、従業員が安心していきいきと働ける職場環境づくりには欠かせないものです。
これらの手続きを行わずにいると、従業員の労働災害や失業、病気やケガ、あるいは定年後の年金などについて、給付を受けられないなどの重大な不利益につながってしまいます。また、CSR（企業の社会的責任）やコンプライアンス（法令順守）の視点からも大変重要です。
しかし、労働社会保険の手続きは、制度の複雑化に伴い、書類の作成に時間を費やす等、経営者・人事労務担当者の皆さまの大きな負担となっています。
また、年度更新や算定基礎業務は、その基礎となる賃金の定義や保険料の算出について専門的な知識が必要となり、申告額に誤りがあると追徴金や延滞金を徴収されることもあります。
法改正も多く煩雑な給与計算・賞与計算等を代わって処理します。業務の流れは、お客様にあわせてできる限り臨機応変に対応します。
給与計算事務を必要としない会社はありません。しかし給与計算は特殊な事務なので、社内で行った場合、担当者に「作業の負担」「精神的な負担」の2つが発生します。
入力ミス・計算ミスなども気になりますが、給与明細が一般社員の目に触れて、他人の給与や役員報酬などが漏れてしまう危険もあります。
このようにコストもリスクも伴う「給与計算事務」はアウトソーシングしてしまえば安心です。
給与から控除される税金や社会保険料・雇用保険料は毎年のように変更されています。給与に反映するタイミングを間違えると後になって修正するのが大変な作業となります。
ミスを防ぎ、常に最適な給与計算をするためにはアウトソーシングという手段も必要な選択肢の一つです。
その月の給与に応じて計算される所得税や雇用保険料とは異なり、社会保険料は変更のタイミングが複雑になっています。
「月額変更」・「算定基礎届」はその月の給与ではなく、基準となる期間の賃金で標準報酬を変更するシステムになっています。
したがって、「月額変更」では５ヶ月目、「算定基礎届」では9月分すなわち１０月支給分の給与から変更される仕組みを知っておく必要があるのです。
労働契約に関する相談（賃金・労働時間など）、就業規則診断・作成・変更、人事コンサルティング、行政調査立会・是正指導、労務管理コンサルティング、労務診断を行います。
従業員を雇うと様々な問題が発生します。
例えば長期休暇の場合、どう対処すればよいか？行方不明となって連絡が取れない従業員はどうしたらよいか？最近はうつ病、パワハラ、セクハラ等、やめた従業員が残業代を請求してくるなど多くの新しい問題・ 課題が発生しています。
人は「財産」。
お悩みであれば、そんな時に経営者の良き相談相手となります。
このようにコストもリスクも伴う「給与計算事務」はアウトソーシングしてしまえば安心です。
会社が組織として成長するには、決まりごと、つまり規則が大切になります。トラブルを繰り返す従業員にどう対応するか。賞与の支払い、給与改定等、基準となる物差し。
それが就業規則です。
従業員が１０名以上いる会社には、就業規則を労働基準監督署へ届け出る義務があります。
裁判例でも、就業規則に記載されていない、懲戒処分は無効になることもあります。会社を守るためにも、就業規則の作成は、専門家である、社会保険労務士にお任せ下さい。
税務署の調査と同様に、労働基準監督署・公共職業安定所・年金事務所も、事業所単位での調査を行っております。調査は、呼び出し・訪問があり、あらかじめ予告があることも、突然来ることもあります。最近頻度は高まり、また重箱の隅をつつくような指摘をする傾向にあります。
調査がいつ来ても安心な対策、実際に調査が来たときの対応は、社会保険/労働保険の専門家である当事務所にお任せください。
経済・雇用情勢などの変化とともに助成金制度も目まぐるしく変わっています。
最新情報とのマッチングや、該当する可能性があるか否か、また制度を利用することでのリスクなど、親身になってご相談をお受けし提案します。
一般的に厚生労働省所管で取扱っている支援金のことを助成金と呼んでいます。
厚生労働省で取扱っている支援金は条件さえ満たせばどんな会社でも貰うことができ、返済する必要はありません。
助成金を受給するためには複雑な法的知識と面倒な書類の整備が必要です。特に書類関係については初めて見る書類が多く、完璧に作成したつもりでも細かな部分について指摘され、何度も窓口へ足を運ぶこともあります。
頻繁に役所へ提出書類を提出しに行ったりするのは大変な労力です。また様々な時期を誤りますと、支給はされません。
面倒な作業はぜひ当事務所へお任せ下さい。
助成金は、非正規から正規への転換、定年の延長や就職困難者の採用など国の政策に従ったものが基本となります。
助成金は労働・社会保険諸法令を守ることが受給の最低限の条件です。従って労働基準法などに違反したり（未払い残業や最低賃金等）、雇用保険・社会保険に未加入の従業員がいる場合などは受給できない場合があります。
また、ハローワーク経由の採用、あるいは一般公募が条件であることが多いことや、受給することで会計検査院調査の対象になることもあります。
助成金が目的になるような本末転倒の労務管理は避けるべきでしょう。
助成金の申請は顧問契約をしていただいたお客様に限ります。報酬は受給された助成金額の15～20％。
スポットでのお客様については助成金の受給が完了するまで、助成金顧問契約を結んでいただきます。（期間中の労務管理が必要なため）
一部を除き完全成功報酬制です。